İş Kazası Sonrası Yapılması Gerekenler ve İş Kazası Geçiren İşçinin Maddi-Manevi Tazminat Hakkı

İş Kazası Sonrası Yapılması Gerekenler ve İş Kazası Geçiren İşçinin Maddi-Manevi Tazminat Hakkı

İŞ KAZASI SONRASI YAPILMASI GEREKENLER

1-) Hastane İşlemleri: İş kazasından sonra yapılması gerekli ilk işlemlerden biri kaza geçiren çalışanın sağlık hizmetini almasıdır. Bu durum  Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.76’da belirtilmiştir. Bu durumda işveren, sağlık ekiplerinin işyerine gelmesini sağlamalı veya en uygun şekilde bir sağlık kuruluşuna kaza geçiren personeli ulaştırmalıdır. İşçinin kaza nedeniyle uğramış olduğu maddi ve manevi zararları da karşılanmalıdır. Hastanede yapılan işlemler akabinde belgeler mutlaka iş kazası olarak düzenlenmelidir. Bu işlemleri kaza geçiren kişi kendisi veya kendisine refakat eden kişiler takip edebilir. Hastane, düzenlediği sağlık belgelerini 10 iş günü içerisinde SGK’ya bildirmekle yükümlüdür.

2-) SGK İş Kazası Bildirimi: İşveren, iş kazasından takip eden 3 iş günü içerisinde içinde bu kazayı SGK’ya bildirmek zorundadır. (6331 s. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 14). Bildirge e-sigorta üzerinden, doğrudan veya postayla ilgili bölüme gönderilmelidir. Bildirim süresi hesaplanırken resmi tatil günlerine denk gelen günler dikkate alınmaz. İşveren bildirim yapmazsa işçi SGK’ya başvurarak kazayı bildirebilir. Dilekçe SGK’ya posta yoluyla da gönderilebilir. Elektronik ortamda yapılan bildirimler dışında ek bir yazılı bildirime gerek yoktur. İş kazasıyla ilgili hastanenin yaptığı kaza bildirimi  işyeri e-bildirge sisteminde eş zamanlı olarak görülebilir. Ancak hastanenin 10 iş günü içerisinde bildirme yükümlülüğü sebebiyle iş kazası bildirimi yapmak için hastane bildirimi beklenmemelidir. İşyeri, 3 iş günü içinde iş kazası bildirimi yapmazsa idari para cezası ile karşılaşacaktır. Ayrıca işveren bu süre içinde bildirimde bulunmazsa, bildirim yapıldığı tarihe kadar SGK’nın çalışana ödediği iş göremezlik ücreti de işverenden alınacaktır (Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m.35).

☼☼☼ Kaza zamanaşımı kazanın gerçekleştiği tarihten itibaren 10 yıldır. Kaza ayrıca suç teşkil ediyorsa, Ceza Kanununda öngörülen daha uzun zamanaşımı süreleri uygulanabilir.

İş Kazası Bildirmeme Cezası: Kazanın üç gün içerisinde SGK’ya bildirilmezse işyerinin çalışan sayısı ve tehlike sınıfına göre 4.688 TL - 14.064 TL aralığında ceza verilecektir. Yine bildirimin geciktiğinde bildirim tarihine kadar ödenen geçici iş göremezlik ödeneği işverenden faiziyle beraber alınır.

İş Kazası Tutanak Tutulması: Kaza tutanağında kazanın nasıl olduğu, tarihi ve saati, kazaya tanık olan işçilerin ifadeleri ve kaza geçiren işçinin bilgilerine yer verilmelidir. Kötü niyetli işverenlerce gerçeğe aykırı tutanak düzenlenirse işçiler bunu dava aşamasında her türlü deliller ispatlayabilecektir.

İŞ KAZASI GEÇİREN İŞÇİNİN HAKLARI

İşçi ilk olarak geçici iş göremezlik gelirinden yararlandırılır. İş göremezlik oranı %10’dan fazla ise işçinin sürekli iş göremezlik maaşından yararlanma hakkı doğar. 

Malulen emekli olabilmek için;

1. İş göremezlik oranı % 40’dan fazla ise: 20 yıl sigortalılık süresi ve 4400 gün prim
2. İş göremezlik oranı % 60’dan fazla ise: 18 yıl sigortalılık süresi ve 4000 gün prim
3. İş göremezlik oranı % 80’den fazla ise: 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim yatırılmış olmalıdır.

İşçinin vefat etmişse yakınlarına ölüm aylığı bağlanır. Ayrıca cenaze masrafları ve tedavi giderleri de karşılanır. İşçilere SGK’nın yaptığı yardımlar bu şekildedir.

☼☼☼ Kaza geçiren işçinin maddi/manevi tazminat hakları vardır. Maddi tazminatın içerisine tedavi masrafları, kazanç kaybı, iş gücü kaybı ve ekonomik geleceğin sarsılmasından kaynaklı zararlar girer. Ölüm halinde işçinin yakınları destekten yoksun kalma tazminatı alabilir. Manevi tazminat ise kaza ve tedavi sürecinde yaşanan elem ve ızdırabın biraz olsun giderilmesi için ödenir. Kazanın özelliklerine göre işçinin yakınları da manevi tazminat talebinde bulunabilirler. Şu durumlarda da işçi tazminata hak kazanır:

• Sigortasız işçi de iş kazasına uğrarsa tazminat alabilmektedir.
• İşveren işçiyi iş yeri dışında görevlendirmiş ve kaza o işin yapımı sırasında meydana gelmişse kaza sebepli tazminat davası açılabilir.
• Çoğunlukla bazı kötü niyetli işverenler hastane, polis veya jandarmaya verilen ifadelerde kazayı bildirmemesi için işçilere baskı yapıp işçileri tehdit etmektedirler. Ancak iş kazasına uğrayan işçi ifadesinde kazanın iş dışında olduğunu beyan etmiş veya şikayetçi olmamış olsa bile dava açabilecektir. Kazanın iş kazası olduğu her türlü delille ispatlanabilir.
• İşverence tesis edilen bir taşıtın bulunması ve işçinin işin yapıldığı yere getirilip götürülmesi esnasında kaza geçirmesi hali iş kazası olarak kabul edilir. Örneğin işverenin kiraladığı bir minibüs/iş yerine ait servis aracı ile sigortalının sabah evden işe, işin bitimi de evine getirilip götürülürken meydana gelen trafik kazası bu iş kazasıdır. Ancak sigortalı iş çıkışı eve gitmek için kullandığı servis aracından inip yolun karşısına geçerken trafik kazası geçirir ya da araçtan inerek üst geçide yürürken beyin kanaması geçirirse bu durumlar iş kazası olmaz.
• Kaza anında bir bulguya rastlanmaz ancak sonradan ortaya çıkan fiziksel ve/veya ruhi rahatsızlıkların kazaya bağlı olduğu doktor raporu ile tespit edilirse, üzerinden uzun zaman geçse dahi, bu kaza da iş kazası olarak sayılır. Örneğin kot kumlama, kot beyazlatma, kot eskitme sırasında solunan gazlar sonucunda akciğerlerde silikozis hastalığına yakalanan işçiler bu kapsamdadır. Sonradan zararın ortaya çıkması böyle durumlarda da dava açılabilir.
• İşyeri sınırları içerisinde gerçekleşen her kaza, mesai saatleri dışında da gerçekleşse iş kazası olarak değerlendirilir. Yargıtay Kararları da bu yöndedir.
• İşçinin veya üçüncü kişinin kazada tamamen (%100) kusurlu olması durumuyla nadir şekilde trafik iş kazalarında karşılaşılır. İşçinin tamamen kusurlu olduğu bu hallerde işverene karşı tazminat davası açılamaz ancak bu haller dışında işverenin %1 kusuru bile olsa tazminat davası açılabilir.
• İşveren yurt dışında çalıştırdığı işçiler için kısa vadeli sigorta yapmakla yükümlüdür. Yani yurt dışında kaza geçiren işçiler de sosyal haklardan yararlanıp tazminat davası açabilir.
• Çırak ve stajyerler de iş kazası geçirirlerse tazminat alabilirler.

Maluliyet Oranı Nasıl Belirlenir?

Kaza SGK’ya bildirildikten sonra işçi maluliyet oranının tespiti amacıyla Meslek Hastalıkları Hastanesi’ne sevk edilir. Sağlık kurulu kaza nedeniyle iş gücünün ne kadar azaldığını yani maluliyet oranını tespit eder (Tespit Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’nin ekleri doğrultusunda yapılır). İşçi, sağlık kurulu kararına karşı kurum bünyesindeki Yüksek Sağlık Kurulu’na itirazda bulunabilir. Buradan sonuç alamazsa iş mahkemesinde maluliyet oranının tespiti için dava açabilir.

İş Kazası Tazminat Hesaplama Nasıl Yapılır?

SGK’nın belirlediği maluliyet oranı kadar iş gücü kaybedildiği gözetilerek PMF tablolarına göre işçinin ortalama 70 yaşına kadar kaybettiği gelir, kusur oranı da dikkate alınıp hesaplanır. Maluliyet oranı % 20 ve işverenin kusur oranı % 50 olduğu bir durumda; işçinin aldığı ücret üzerinden 70 yaşına kadar elde edebileceği gelir hesaplanıp elde edilen değer %20 ve %50 ile çarpılarak işçinin alacağı tazminat hesaplanır (Tazminat hesaplamanın genel hatları verilmiştir, aktif ve pasif dönem ayrımı, baliğ katsayısı, iskonto katsayısı gibi teknik detaylara yer verilmemiştir). Destekten yoksun kalma tazminatında da vefat eden işçinin yaşasaydı elde edebileceği gelir üzerinden benzer bir hesaplama yapılmaktadır. Manevi tazminat hesabının belirli bir yöntemi bulunmamaktadır. Tarafların ekonomik durumu, yaşları, kazanın oluş şekli vb. kriterler dikkate alarak vicdani kanaate uygun bir tazminata hükmedilecektir.

İşveren Geçici İş Göremezlik Ödeneğini Maaştan Kesebilir

İşçi raporlu olduğu gün kadar geçici iş göremezlik maaşına hak kazanır. İşveren SGK’nın ödediği bu tutarı işçinin maaşından kesebilir. Yani işverenin ödediği tutarla SGK’nın ödediği geçici iş göremezlik maaşı toplamda işçinin aylık normal ücreti kadar olmalıdır.

İŞ KAZASI KAYNAKLI MADDİ TAZMİNAT

Kaza nedeniyle bedensel zarara uğrayan işçinin maddi zararının hesaplanmasından sonra maddi tazminatın hesaplanması gerekecektir. Uygulamada sıklıkla görüldüğü üzere kusur veya hakkaniyetin gerektirmesi gibi sebeplerle maddi tazminat miktarı zarar tutarından düşük olarak hesaplanmaktadır. Hakim, tazminatın kapsamını ve ödenme biçimini, durumun gereğini ve özellikle kusurun ağırlığını göz önüne alarak belirler (TBK m.51/1). Zarar gören, zararı doğuran fiile razı olmuş veya zararın doğmasında ya da artmasında etkili olmuş yahut tazminat yükümlüsünün durumunu ağırlaştırmış ise hakim, tazminatı indirebilir veya tamamen kaldırabilir. Zarara hafif kusuruyla sebep olan tazminat yükümlüsü, tazminatı ödediğinde yoksulluğa düşecek olur ve hakkaniyet de gerektirirse hakim, tazminatı indirebilir (TBK m.52/2). Kısmen veya tamamen rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemeleri ile ifa amacını taşımayan ödemeler, bu tür zararların belirlenmesinde gözetilemez; zarar veya tazminattan indirilemez (TBK m.55/1). Hesaplanan tazminat, miktar esas alınarak hakkaniyet düşüncesi ile artırılamaz veya azaltılamaz (TBK m.55/1).

1-) Maddi Tazminatın Belirlenmesinde Dikkate Alınacak Esaslar

Kusurun Ağırlığı: Yargıtay’a göre; ‟…..İşçi sağlığı, iş güvenliği ve yapılmakta olan iş sebebiyle işçinin eğitimi, bir kısım mevzuat hükümlerini içerir belgelerin kendilerine verilmesini değil, eylemli olarak, bu bilgilerin aktarımı ve öneminin kavratılması ile sağlanabilir. Eğitimden sonraki aşama ise, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili önlemlerinin alındığının ve uygulandığının denetlenmesidir. İşverenlerce, iş güvenliği açısından yaşamsal öneme sahip bulunan araç ve gereçlerin sigortalılar tarafından kullanılması sağlandığında, kazalanma olasılığının tamamen ortadan kaldırılabileceği, yadsınmaz bir gerçektirˮ (Y.10.HD. 2016/4577 E. 2016/12839 K.). Kusur oranının tespiti teknik bili ve uzmanlık gerektirdiğinden Yargıtay’a göre; işverenin kusurlu olup olmadığı, varsa kusur oranı, ancak bilirkişiler tarafından düzenlenecek kusur raporu ile tespit edilebilir. Yine, bilirkişilerce, ‟özellikle işyerinin niteliğine göre […] işverenin, işyerinde alması gerektiği önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığıˮ hususları açıklıkla ortaya konulmalıdır.

Zarar Görenin Ortak Kusuru: Zarar görenin ortak kusuru tazminattan indirim sebebi olabileceği gibi, tazminatın tümden reddine de sebep olabilir. Buna göre, işveren dışında bir kimsenin zarar ile kaza arasında illiyet bağını kesecek denli ağır bir kusuru varsa işverene sorumluluk yüklenemeyecektir. Doktrinde, işçinin zarar sonrasında kendisinden beklenebilen ve gerekli tedavileri yaptırmaması nedeniyle zararın artmasına sebep olması da ortak kusur olarak değerlendirilmektedir.

Zarar Görenin Rızası: Zarar görenin rızası hukuka aykırılığı kaldıran haller arasındadır (TBK m.63). Yine kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası hukuka aykırılığı kaldırır (TMK m.24/2). Rıza açık/örtülü olabilir. Kişinin kendisine yönelik her türlü saldırıya rızası geçerli değildir. Verilen rıza hukuka ve ahlaka aykırı olmamalıdır. Yine ehliyetsizlik, irade beyanındaki sakatlık gibi sebeplerle zarar görenin rızası geçersiz ise verilen rıza, failin davranışının hukuka aykırı sayılmasına engel olmaz. İşçinin tehlikeli bir sektörde çalışmaya başlaması veya iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin uygulanmadığı bir işyerinde çalışmaya devam etmesi, muhtemel bir kazanın yaratacağı zarara rıza gösterdiği şeklinde yorumlanamaz.

Durumun Gereği: Anormal bir trafik sıkışıklığının zararın artmasına neden olması, hatır taşımacılığı, beklenmeyen haller veya zarar görenin bünyesinden kaynaklanan nedenler vb. hal ve şartlar, maddi tazminatın kapsamını belirlerken hakimin takdir yetkisini kullanabileceği durumlara örnek olarak gösterilebilir. Yargıtay’a göre; ‟ Bir olayın tamamen kaçınılmazlık (kötü tesadüf) sonucu meydana geldiğinin saptanması halinde hakim, işverenin sorumluluğunu TBK m.51’i göz önünde tutarak hakkaniyet ölçüsünde saptamalı, işçi-işveren arasındaki bu tür davalarda tarafların ekonomik ve sosyal durumları da göz önünde bulundurulduğunda işverene biraz daha fazla sorumluluk verilmesi sosyal hukuk devleti ilkesinin bir gereği olarak düşünülmelidir. Yargıtay’ın yerleşik uygulaması da bu yöndedirˮ(Y. 21. HD. 2014/16601 E. 2015/7448 K. 07/04/2015 t.).

Hakkaniyete Dayalı Artırım ve İndirim Yasağı: Hesaplanan tazminat, miktar esas alınarak hakkaniyet düşüncesi ile artırılamaz veya azaltılamaz (TBK m.55). Ancak, zarara hafif kusuruyla sebep olan tazminat yükümlüsü, tazminatı ödediğinde yoksulluğa düşecek olması halinde ve hakkaniyet de gerektirirse tazminat indirilebilir (TBK m.52/2).

2-) Maddi Tazminatın İndirilmesi

İşçinin iş kazasından kaynaklanan bedensel zararlarının tazmininde sosyal güvenlik hukukundan veya iş kazası nedeniyle zarar verenden talep edilecek maddi tazminatın dışında diğer özel hukuk ilişkilerinden kaynaklanan ödemelerin gündeme gelmesi muhtemeldir. Kısmen veya tamamen rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemeleri ile ifa amacını taşımayan ödemeler, bedensel zararların belirlenmesinde gözetilemez; zarar veya tazminattan indirilemez (TBK m.55). Kısmen veya tamamen rücu edilebilen sosyal güvenlik ödemeleri ile ifa amacını taşıyan ödemeler maddi tazminatın belirlenmesinde dikkate alınacaktır.

İŞ KAZASI KAYNAKLI MANEVİ TAZMİNAT

İşçi, beden bütünlüğü zedelenince uğrayacağı ruhsal zarar karşılık tazminat talep edebilir (TBK m.56). Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören işçi de uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilecektir. Manevi zarar kişinin iç dünyasındaki huzurda eksikliğin meydana getirilmesidir. Yargıtay da manevi zarara ilişkin ‟ zarar görenin söz konusu ihlal, saldırı sonucu kişiliğinde, manevi varlığında objektif olarak meydana gelen bu eksilmeyi yaşaması, duyması, onu hissetmesi bunun sonucunda da acı, elem ızdırap duymasıdır. Kişi kişil değerlerine yapılan bu saldırı sonucu, yaşama sevincinde bir eksilme hissetmeli, huzur, rahatlık ve mutluluk duygularında azalma olmalı, iç dengesi ve özellikle ruhsal bütünlüğü bozulmalı, sarsılmalıdırˮ(Y. 9. HD 2014/33535 E. 2016/10473 K.  26/04/2016 t.) şeklinde açıklamalarda bulunmaktadır. Yargıtay uygulamasına göre, işçinin psikolojisinin etkilenmiş olması veya manevi olarak yıpranmış olması gibi olguların varlığı aranmalıdır.

Manevi Tazminatın Amacı: Her somut olayın özelliğine göre tazminat miktarı değişkenlik arz edecektir. Manevi tazminatın bir ceza olmadığına ilişkin görüş bildiren Yargıtay’a göre manevi tazminat; ‟ zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna dair zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdırˮ (Y. 21. HD 2015/21544 E. 2016/9355 K. 07/06/2016 t.).

1-) Manevi Tazminatın İş Hukukundaki Görünümleri

Hakim, işçinin beden bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, işçiye uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir (TBK m.56). İşçinin manevi tazminat talebi yalnızca beden bütünlüğünün ihlalinden kaynaklanan zararlara özgü değildir. Kişilik hakkının zedelenmesi durumunda da işçi, uğradığı manevi zarara karşılık bir miktar para ödenmesini talep edebilecektir. İşçinin beden bütünlüğünün yanı sıra örneğin şeref ve haysiyetinin saldırıya uğradığı pek çok olayda istenebilir. Son yıllarda uygulamada kendine yer edinmeye başlayan mobbing kavramı, işçinin kişilik hakkının ihlal edildiği başlıca saldırı tiplerinden biri olarak gösterilebilir. Sistematik bir sürece dayanmamakla mobbing mertebesine erişmemesine karşın, işyeri aktörleri arasındaki onur kırıcı davranışların da kişilik hakkı ihlali teşkil edeceği; manevi zarara sebep olarak tazminat talebine konu olabilir. İşverence tanzim edilen fesih bildirimlerinde, işçiye alenen hırsız yaftasının vurulması, işverenin manevi tazminata mahkum edilmesini gündeme getirecektir. Fesih bildirimi de olsa bildirimin özüyle biçimi arasındaki dengenin gözetilmesine dikkat edilmelidir. Fesih bildiriminde işçiye doğruluk be bağlılığa uymayan davranış isnadı veya suç duyurusunda bulunulması kural olarak kişilik değerlerini ihlal mertebesine ulaşmayacak ise de somut olayın cereyanı aksi sonuçlara varmayı gerekli kılabilir.  Yargıtay’ın önüne gelen bir uyuşmazlıkta, Yüksek Mahkeme; ‟ Davacı işçinin davalı işveren tarafından işine son verilirken zimmetine para geçirdiği ve menfaat sağladığı iddia edildiği gibi yurt dışındaki diğer firma temsilcilerine yapılan bildirimde aynı nedenle işten çıkarıldığı duyurulmuştur. Davalı işveren ayrıca Cumhuriyet Savcılığına da ihbarda bulunarak davacı hakkında kamu davasının açılmasını sağlamışsa da ceza mahkemesinde yapılan yargılama sonucunda davacının mahkumiyetine yeterli delil bulunmadığı gibi böyle bir suçun unsurlarının da gerçekleşmediği sonucuna varılarak beraatine karar verilmiştir. İş Mahkemesince feshin haksız olduğu kabul edilerek ihbar, kıdem tazminatları ile birlikte ücret alacağı hüküm altına alınmış manevi tazminat isteği ise reddedilmiştir. Ancak bu açıklamalardan da anlaşılacağı üzere davacının kişilik haklarına ağır bir tecavüzde bulunularak işine son verilmekle yetinilmeyip iş çevrelerinde yapılan duyumlarla aynı şekilde davranışlarda bulunulmuş ve giderek cezalandırılması için dahi Cumhuriyet Savcılığına konu intikal ettirilmiştir. Olayların bu cereyan şekli dikkate alınarak TBK m.49’da öngörülen manevi tazminat unsurlarının gerçekleştiği kabul edilerek hakkaniyete uygun bir miktarın hüküm altına alınmasıˮ gerektiğine hükmetmiştir (Y. 9. HD 2000/5989 E. 2000/8295 K. 12/06/2020 t.). Yargıtay uygulamasına göre, işçinin iş sözleşmesinin feshi her halde manevi tazminatı gerektirmez. Feshin geçersiz olması da sonuca etkili değildir. Burada esas olan işçinin kişilik değerlerinin saldırıya uğrayıp uğramadığıdır.

2-) Bedensel Zararlar ve Manevi Tazminatın Takdirinde Dikkate Alınacak Ölçütler

Çoğu olayda hükmedilen manevi tazminat tutarı, Yargıtay’ca yüksek bulunarak karar bozulmakta, yerel mahkemenin tekrar takdir ettiği manevi tazminat tutarı ise bu sefer az bulunarak yine bozma gerekçesi sayılmaktadır. Türk hukuk uygulamasında Yargıtay, manevi tazminat takdirini 22/06/1966 tarihli ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararının gerekçesine dayandırmaktadır. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi de pek çok kararında aynı cümleleri tekrar etmek suretiyle; ‟ Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 22/06/1966 tarihli ve 7/7 sayılı Yargıtay İBK gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hakim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde gösterilmelidir. Hakimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları, tarafların sosyal ve ekonomik durumları, paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu, olayın ağırlığı, davacının sürekli iş göremezlik oranı, işçinin yaşı, olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerektiği de söz götürmez ve yine 22/06/1966 tarihli ve 7/7 sayılı Yargıtay İBK gerekçesinde de açıklandığı üzere zarar görenin müterafik kusurunun varlığı halinde bu durumun manevi zararın takdirinde göz önünde bulundurulması gerekir (Y. 21. HD 2015/21544 E. 2016/9355 K. 07/06/2016 t.)ˮ şeklinde hüküm kurmaktadır. Yargıtay uygulaması itibariyle manevi tazminata hükmedilirken hakim takdir yetkisini olayın ağırlığını ve oluş şeklini dikkate alarak kullanacaktır. Buna göre, örneğin asit kazanına düşerek veya yanarak ölen işçinin yakınları lehine manevi tazminata hükmedilirken, olayın oluş şekli manevi tazminatı doğrudan etkileyecektir. İş göremezlik oranı da manevi tazminatın takdirinde ölçüt olarak kullanılmakta ise de işçinin bedensel zararı nedeniyle iş göremezliğe maruz kalmaması manevi tazminat talep edemeyeceği anlamına gelmemektedir. Ancak, iş göremezlik oranının yüksek olması, tedavi sürecinin uzunluğunu veya manevi zararın önemini artıracağından manevi tazminat miktarının da daha yüksek takdir edilmesinde etkili olacaktır. Hakimin takdir yetkisini kullanırken dikkate alacağı diğer bir ölçü ise tarafların kusur durumudur. Şayet işçinin müterafik kusuru veya zarar birlikte sebebiyet verme hali illiyet bağını kesecek denli ağır ise manevi tazminata hükmedilmeyecektir.Yargıtay uygulaması uyarınca işçinin yaşı ve olay tarihi de manevi tazminatın takdirinde dikkate alınacak ölçütlerdendir. Doktrinde işçiyi bedensel zarar uğratan olay nedeniyle uğranılan manevi zararın işçinin genç olması halinde daha yüksek olacağı, aynı şekilde yakınlarının da talep edebileceği manevi tazminatın yaşlı işçiye oranla daha yüksek olabileceği ifade edilmiştir. Olay tarihinden kasıt ise, olay tarihi ile dava tarihi arasındaki sürenin manevi tazminat miktarına etki edebileceğidir. Manevi tazminat davasının geç açılmış olması tek başına işçinin manevi zarara uğramamış olduğuna delalet etmez. Ancak, doktrinde davanın geç açılmış olmasının hakimde, büyük bir manevi acı duyulmadığına ilişkin şüphe uyandırması halinde tazminat miktarının daha az belirlenebileceği ifade edilmektedir. Yine, manevi tazminatın miktarı paranın alım gücü dikkate alınarak tayin edilmelidir. Buna göre, hükmedilecek miktar sadaka niteliği taşımamalıdır.

Manevi Tazminat Miktarıyla İlgili Yargıtay Kararları:

• ‟…İşçinin %5,10 oranında sürekli iş göremezliğe uğradığı, işçinin %20, işverenin %80 oranında kusurunun bulunduğu olayda 6.000 lira manevi tazminat azdır.ˮ (Y.21.HD 2016/15667 E. 2018/2281 K. 13/03/2018)
• ‟…İşçinin %11,20 oranında sürekli iş göremezliğe uğradığı, işçinin kusurunun bulunmadığı olayda 15.000 lira manevi tazminat azdır.ˮ (Y. 21. HD 2016/19690 E. 2018/5693 K. 26/06/2018 t.)
• ‟…İşçinin %20,20 oranında sürekli iş göremezliğe uğradığı, işçinin %30 oranında müterafik kusurunun bulunduğu olayda 10.000 lira manevi tazminat azdır.ˮ (Y. 21. HD 2016/18517 E. 2018/4745 K. 14/05/2018 t.)
• ‟…İşçinin %21,20 oranında sürekli iş göremezliğe uğradığı, işverenin %100 oranında kusurunun bulunduğu olayda 10.000 lira manevi tazminat azdır.ˮ (Y. 21. HD 2016/15605 E. 2018/2267 K. 13/03/2018 t.)
• ‟…İşçinin %100 oranında sürekli iş göremezliğe uğradığı, işçinin %10, işverenin %90 oranında kusurunun bulunduğu olayda, yerel mahkemece hükmedilen 150.000 lira manevi tazminat Yargıtay’ca onanmıştır.ˮ (Y. 21. HD 2014/2164 E. 2014/4544 K. 11/03/2014 t.)
• ‟…İşçinin yardıma muhtaç şekilde %100 oranında sürekli iş göremezliğe uğradığı, işçinin kusurunun bulunmadığı, işverenin %100 oranında kusurunun bulunduğu olayda, yerel mahkemece hükmedilen 100.000 lira manevi tazminat Yargıtay’ca onanmıştır.ˮ (Y. 21. HD 2014/12553 E. 2014/17315 K. 15/09/2014 t.)