İş Akdinin Feshi, Fesih Bildirimine İtiraz ve İşe İade Davası

İş Akdinin Feshi, Fesih Bildirimine İtiraz ve İşe İade Davası

İŞ AKDİNİN FESHİ

İş Akdinin Süreli Feshi

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;,

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra FESHEDİLMİŞ SAYILIR.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Yeni İş Arama İzni:  Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlamak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

◘  Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması (İş Güvencesi)

 ●  Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

 ●  Belirsiz süreli iş sözleşmesini

Fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

●  İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları

 ●  İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri

İş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

Kötü Niyet Tazminatı:  İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması yine tazminat ödenmesini gerektirir.

Şu hususlar fesih için geçerli sebep değildir:  Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Sözleşmenin Feshinde Usul:  İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

◘  Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği vb. kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. Bu şekle uygun olmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklin önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İş Akdinin Haklı Sebeple Derhal Feshi

İşçinin Haklı Sebeple Derhal Fesih Hakkı: 

●  Sağlık Sebepleri:  İşin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

●  Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller vb.: 

 ─   İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

 ─   İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye tacizde bulunursa,

 ─  İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

 ─  İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

  ─  Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

●  Zorlayıcı Sebepler:  İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı: Süresi belirli olsun veya olmasın işveren aşağıdaki hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

● Sağlık Sebepleri:  İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi (Bunlar dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; bu hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre fesih bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre doğum ve analık izni bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez). İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

●  Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller vb.: 

─  İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,

─  İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,

─  İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,

─  İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

─  İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

─  İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

─  İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,

─  İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,

─   İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

●  Zorlayıcı Sebepler:  İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

●  İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın fesih bildirim süresini aşması

Derhal fesih hakkını kullanma süresi: Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini bu öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

İş Güvencesi Kapsamındaki İş Sözleşmesinin Feshinde Şekil ve Usul

İş K. m.19/1 uyarınca ‘‘ işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.ˮ İşveren geçerli bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetse bile fesih bildirimini yazılı olarak yapmamış ise fesih her halde geçersiz olacak ve geçersiz feshin sonuçlarını doğuracaktır.ˮ Fesih bildiriminin yazılı yapılmasının bir geçerlilik koşulu olması iş güvencesinin kapsamına giren iş ilişkileri bakımından söz konusudur. Açıklıktan anlaşılması gereken, fesih nedeninin somut olaya indirgenerek ferdileştirilmesidir. Genel ifadelere örnek olarak uygulamada ‘‘işçinin hizmetine ihtiyaç duyulmamasıˮ gibi ifadeler sayılmakla, bu ifadeler fesih sebebi bildirilmemiş olmakla eşdeğer tutulmuş ve feshin geçersizliğini sonuçlamıştır. Fesih bildirimi yazılı olmasının yanı sıra, bildirim doğrudan işçiye yönelmelidir. İşveren tarafından pano vs. gibi yerlerde yapılan toplu bildirimler yazılı fesih yerine geçmez. İş sözleşmesinin yazılı olarak değil de sözlü veya eylemli olarak feshedildiği tarihten itibaren bir aylık süre içinde feshin geçersizliği iddiasıyla yasal yollara başvurmak gerekmektedir.

İşçinin Savunmasının Alınması: İş K. m.19’a göre işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan işçiden kaynaklanan sebeplere dayanılarak feshedilemez. Savunmanın iş sözleşmesinin feshinden önce alınmış olması gerekir. Buna göre işçinin verimine yahut davranışlarına dayanan fesihlerde, işçinin savunmasının alınması feshin geçerlilik koşulu teşkil ederken, işletmesel gerekler çerçevesinde yapılan bir feshin varlığı halinde savunma alınmasına gerek yoktur. Savunma fesih bildiriminden çok önce alınmış olup da işçi çalıştırılmaya devam ettirildikten sonra sözleşme feshedilirse, bu savunmaya geçerlilik verilmemesi gerekir. Yargıtay da temelini TMK m.2’den alan bir düşünceyle feshin, fesih olgusunu doğuran olgudan itibaren makul bir süre içinde yapılması gerektiğine hükmetmektedir.

FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE İŞE İADE DAVASI

Dava Şartı Olarak Arabuluculuk: 7036 s. İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatlar ile işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmasını zorunlu kılmıştır. Yalnızca işçilik alacakları açısından değil, işverenin de işçiden olan alacakları için arabuluculuğa başvurulması zorunlu hale getirilmiştir. Bu madde kapsamında kalan uyuşmazlıklarda başvurulacak yetkili arabuluculuk bürosu, karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosudur. Taraflar, arabuluculuk görüşmelerine bizzat veya temsilcileri vasıtasıyla katılabilirler. İşe iade davaları açısından da zorunlu arabuluculuk kurumunun işletilmesi gerekmektedir. Zorunlu arabuluculuk kurumunun dava şartı olduğu ve alacak veya tazminatların ilamsız icraya konu edilebileceği dikkate alındığında, bir an için işçilik alacaklarının dava açılmaksızın ilamsız icraya konu edilmesi halinde arabuluculuğa başvurulmasının zorunlu olmadığı düşünülebilir. İlamsız icraya girişebilmek için arabuluculuğa başvurmak zorunlu değildir; ancak itiraz halinde itirazın iptali veya menfi tespit taleplerinde arabuluculuğa başvuru şartı aranacaktır.

Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü: İş K. m.20’e göre ‘‘ İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. […] Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.ˮ İşe iade talebiyle arabulucuya başvurulabilecek 1 aylık süre fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlayacaktır. Buna göre, işveren iş sözleşmesini ihbar sürelerine uymak suretiyle feshetmişse bile, işçi arabulucuya başvurusunu bildirim sürelerinin sonlanmasından itibaren değil, feshin kendisine tebliği tarihinden itibaren yapmak zorundadır. İş sözleşmesinin işveren tarafından yazılı olarak değil de eylemli veya sözlü olarak feshedilmesi halinde arabulucuya başvuru süresi sözlü veya eylemli fesih –örneğin işyerine almama- tarihinden itibaren başlayacaktır. Ayrıca, işçiye yazılı bir fesih bildiriminde bulunulmuş olmasına rağmen, işçi bu bildirimi almaktan imtina ederse de, bu halde, 1 aylık süre, bildirimin tebellüğünden imtina edildiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Bir aylık süre içinde feshe itiraz edilmemiş olması halinde, fesih baştan itibaren geçerli hale gelecek ve artık işçi feshin geçersizliğini ileri süremeyecektir.

Arabuluculuk Safhasında Tarafların Anlaşması: İş K. m.21 uyarınca arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde; işe başlatma tarihini, işçinin çalıştırılmadığı en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer hakların parasal miktarını ve işçinin işe başlatılmaması durumunda ise başlatmama tazminatının parasal miktarını belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması halinde fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Arabuluculuk Safhasında Tarafların Anlaşamaması: İş K. m.20/1 uyarınca, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar mahkeme yerine özel hakeme de aynı süre içinde başvurabilecektir.

İşe İade Davası

İş güvencesi kapsamında çalışan bir işçi feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı, fesih bildirimin yazılı olarak yapıldığı, fesih sebeplerinin açık ve kesin olarak bildirilmediği veya savunmasının alınmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurabilir. İşçi, tarafların anlaşamaması halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken öncelikli olarak feshin biçimsel koşullarına uyduğunu daha sonra da fesih nedenlerinin geçerli veya haklı sebep teşkil ettiğini ispat edecektir. İşçi feshin işverence bildirilenden başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bunu ispatlaması gerekir. Ancak işçinin feshin başka bir nedene dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması işverenin feshin geçerli sebebe dayandığı ispat yükünü ortadan kaldırmaz. İşe iade davası sürecinde, işçi ve işverenin takınacağı muhtemel tutumun önceden öngörülebilmesinin mümkün olmaması nedeniyle, işe iade davasıyla birlikte işçilik alacaklarının talep edilmesi kabul edilmemektedir. İşe iade davasının davacısı iş güvencesi kapsamında çalışan ve sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olan işçidir. İşe iade davasının davalısı ise işçinin nezdinde çalışmış olduğu işveren olacaktır. Geçerli bir asıl işveren alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda işçi en başından beri alt işverenin işçisi olması ve işe iade yükümlüsü alt işveren işçisi olmasına rağmen Yargıtay’a göre işe iadenin akçesel sonuçları olan boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatından asıl işveren de alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumlu olduğundan işe iade davası her ikisine birden açılmalıdır.

İşe İade Davası Devam Ederken Ortaya Çıkan Bazı Durumların Davaya Etkisi

• Feshe itiraz davası devam ederken, işçinin emeklilik talebinde bulunması veya emekli olması halinde, yargılamaya devam edilerek davanın sonuçlandırılması gerekir. İşçinin sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde, işçi, bildirim süresi içinde emeklilik başvurusunda bulunmuş olsa dahi, feshin geçersizliğini ileri sürebilir ve işe iade davası açabilir.
• İşe iade davası devam ederken işçinin ölmesi halinde, Yargıtay uygulaması itibariyle mirasçılar her ne kadar işe iade davasına devam ederek boşta geçen süre ücretini talep edebilecek ise de iş güvencesi tazminatını talep edebilmeleri mümkün değildir. İş sözleşmesi feshedilen işçinin işe iade davası açmadan önce ölmesi halinde ise mirasçıların işçinin yerine geçerek bu davayı açabilmesi mümkün değildir.
• Feshe itiraz davası devam ederken işyeri kapanmışsa, bir görüşe göre bu halde iade olunacak bir işyeri kalmadığından işçinin işe iadesine hükmedilemez. Bu sebeple, işverenin ieş başlatmama tazminatı ile sorumlu tutulması mümkün değildir. Bu halde mahkeme, yalnızca boşta geçen süre ücreti ile yargılama masraflarına hükmedebilecektir. Bir diğer görüşe göre ise, işyeri kapanmış olsa dahi şartların gerçekleşmesi halinde, işverenin boşta geçen süre ücreti gerekse işe başlatmama tazminatı ile sorumlu tutulabilmesi gerekir.
• İşe iade davası devam ederken işçi işverence işe davet edilirse, Yargıtay’a göre, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı, aksi ileri sürülmedikçe, işverence kabul edilmiş sayılır ve artık mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmelidir. Böyle bir durumda artık her ne kadar işçi işe başlamış olduğundan iş güvencesi tazminatı talep edilemese de işçinin feragati olmadığı müddetçe yargılamaya devam edilmeli ve en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve yargılama giderleri hakkında bir karar verilmelidir. Ancak, işçinin işe başlatıldığı tarihe kadar dört aylık süre geçmemişse, sadece ilgili süreye hükmedilmelidir.